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Télétravail obligatoire : le télétravail peut-il être imposé à un salarié ?

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Votre employeur vous informe que le télétravail est obligatoire et vous vous demandez quels sont vos droits. Ce mode d’organisation ne peut être imposé au salarié que dans certaines circonstances. Découvrez quels sont les risques en cas de refus et dans quelles conditions exercer vos missions en dehors des locaux de l’entreprise.

En temps normal, le télétravail ne peut pas être imposé à un salarié

Il faut savoir que le télétravail est un mode d’organisation encadré par le Code du travail au titre de l’article L. 1222-9. Il se définit par ailleurs comme l’exercice des fonctions normales du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, à l’exception des déplacements ponctuels réalisés dans le cadre de ses missions. Ainsi, le télétravail n’est pas nécessairement synonyme de travail à domicile. Le salarié peut choisir de travailler dans un espace de coworking, par exemple. Dans tous les cas, l’activité est exercée à l’aide des outils et des technologies d’information et de communication permettant l’échange de documents et d’informations.

En règle générale, le télétravail est possible sur la base du volontariat. Cela signifie que l’employé est libre d’accepter ou de refuser cette organisation.

De son côté, l’employeur est également libre de refuser le télétravail à un salarié. Cependant, il doit argumenter sa décision et préciser le motif du refus. Il doit s’assurer en parallèle que les conditions de travail proposées aux employés sont bel et bien conformes aux normes de sécurité décrites dans le Code du travail.

En définitive, le télétravail ne peut donc être mis en place qu’en cas d’accord des deux parties. Il existe toutefois deux situations qui doivent être distinguées :

- Les conditions d’accès et de réalisation effective du télétravail figurent dans une charte ou la convention collective de l’entreprise : la mise en œuvre du travail à distance doit répondre aux objectifs formalisés, notamment en ce qui concerne les activités éligibles et la mise à disposition du matériel et des fournitures.

- Aucun document légal ne prévoit les conditions d’exercice du télétravail : un simple accord entre le salarié et l’employeur suffit alors. Les détails relatifs à l’organisation des missions incombent aux responsables ou au dirigeant, dans la limite des lignes directrices du contrat de travail défini au préalable et de la définition des missions de l'employé.

Un changement des règles en cas de circonstances exceptionnelles

Il existe certaines situations qui autorisent un employeur à rendre le télétravail obligatoire pour ses salariés. Ces situations sont définies dans le Code du travail comme des « circonstances exceptionnelles » incluant les cas de force majeure et les pandémies.

Le salarié doit respecter les horaires de travail habituels (sauf en cas de dérogation). Il doit pouvoir être joignable et effectuer les tâches qui lui sont allouées. Précisions que le fait de recourir au télétravail ne contraint pas l’employeur à éditer un nouveau contrat de travail ou à formaliser un avenant à celui-ci.

Si les salariés ont l’obligation d’accepter le télétravail, ils peuvent conserver les mêmes droits et les mêmes avantages que ceux dont ils jouissent habituellement sur leur lieu de travail. Les temps de pause, y compris la pause déjeuner, restent inchangés. Le droit aux congés payés n’est pas non plus impacté par le travail à domicile. En cas d’accident du travail, le salarié recevra la même indemnisation. La difficulté consiste parfois à différencier cette situation d’un accident domestique.

En ce qui concerne le matériel et les équipements nécessaires à l’exercice des missions du télétravail, l’employeur peut fournir le matériel informatique et doit s’assurer que l’infrastructure utilisée répond aux contraintes de sécurité d’un environnement professionnel. Le salarié peut choisir d’utiliser ses propres équipements, à condition d’obtenir l’accord de son responsable.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect du télétravail obligatoire ?

Comme nous l’avons évoqué plus haut, le télétravail n’est pas imposable en temps normal. Mais en cas de circonstance exceptionnelle, le salarié qui refuse de se plier à cette obligation encourt diverses sanctions, allant de l’avertissement au licenciement pour faute grave.

Ce n’est pas tout : si la situation implique un danger sanitaire, un salarié qui persiste à se rendre sur son lieu de travail habituel en dépit des interdictions encourt la mise à pied immédiate. L’employeur est en droit de prévenir les forces de l’ordre.

En situation de crise sanitaire, toute entreprise qui décide de refuser le télétravail à un salarié dont l’activité est possible à distance peut être pénalisée. Elle peut être poursuivie en justice pour non-respect de son obligation de protection de ses salariés.

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